29 May El umbral de los 50 trabajadores en España: obligaciones legales que toda filial debe anticipar

Como es natural, en la mayoría de los casos, el crecimiento de una empresa es una señal de  éxito operativo, por lo que siempre debemos valorar las distintas opciones a nuestro alcance para seguir haciendo crecer nuestra filial en España. Sin embargo, es importante resaltar que también se deberá atender a la forma adecuada de estructurar dicho crecimiento y a las obligaciones que puede llevar aparejadas, ya que en el ordenamiento jurídico español existe un punto de inflexión regulatorio que no suele estar en el radar: el umbral de los 50 trabajadores.

Cuando se superan los 50 trabajadores, en España se activa un conjunto de obligaciones legales de naturaleza heterogénea (como obligaciones laborales, antidiscriminatorias o de compliance) cuyo incumplimiento puede dar lugar a la imposición de sanciones que pueden ir mas allá de una simple multa. Teniendo en cuenta dichas obligaciones, desde Navarro Llima Abogados hemos querido exponer brevemente cada una de ellas, con objeto de que los responsables puedan anticiparlas y gestionarlas de forma adecuada.

Así, las empresas que lleguen a los 50 trabajadores deberán tener en cuenta los siguientes aspectos:

Plan de Igualdad y Auditoría Retributiva

Estarán obligadas a disponer de un Plan de Igualdad negociado con la representación de los trabajadores y registrado públicamente en el sistema REGCON del Ministerio de Trabajo. Este plan, además, debe revisarse cada cuatro años y conlleva la realización de una auditoría retributiva cuya finalidad es acreditar que no se están generando brechas salariales por razón de género.

Plan LGTBI

Tendrán la obligación de contar con un conjunto de medidas (o un plan formal, atendiendo a ciertas circunstancias) para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral.

Estas medidas incluyen, entre otras: Protocolos de actuación frente al acoso, y formación y revisión de los procesos internos de recursos humanos.

Canal de Denuncias — Sistema Interno de Información

Como consecuencia de la transposición de la directiva europea de protección de informantes (Whistleblowing Directive), será preceptivo contar con un canal de denuncias interno, de manera que los empleados puedan comunicar de forma confidencial (y, en su caso, anónima) irregularidades, fraudes y, en general, toda conducta contraria a la ética o a los usos empresariales.

Así, la empresa deberá contar con un responsable designado, y el sistema deberá establecer cuestiones como los plazos de recepción, los plazos de resolución, las medidas de confidencialidad o las garantías frente a represalias.

Cuota de Reserva para Personas con Discapacidad

Nace la obligación de que al menos el 2 % de la plantilla esté compuesto por personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %.

Si bien es cierto que, con carácter excepcional y previo cumplimiento de los requisitos reglamentarios, es posible sustituir esta cuota por medidas alternativas, como la contratación de servicios con Centros Especiales de Empleo o la realización de donaciones a fundaciones del sector.

Representación Colectiva: Comité de Empresa y Comité de Seguridad y Salud

La representación colectiva de los empleados adquiere una dimensión cualitativamente distinta.

Ahora la empresa tiene la obligación de facilitar la constitución del Comité de Empresa. Este órgano dispone de derechos legales de información, consulta y negociación sobre decisiones del ámbito empresarial, pues influirá en cuestiones como los expedientes de regulación de empleo, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo e, incluso, las transmisiones de empresa o los cambios en la organización productiva.

Para los directivos de filiales acostumbrados a marcos laborales anglosajones o del norte de Europa, este punto merece especial atención, porque el Comité de Empresa no es un órgano meramente consultivo en sentido formal. Su intervención es obligatoria en determinados procedimientos y su omisión puede generar la nulidad de las decisiones adoptadas.

Registro Retributivo y Delegado de Protección de Datos

Se deberá mantener actualizado de forma anual un registro retributivo que refleje, desagregados por sexo, categoría profesional y tipo de contrato, los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales de toda la plantilla.

En cuanto al Delegado de Protección de Datos, su obligatoriedad no se activa directamente por el número de empleados, sino por la naturaleza y el volumen de los tratamientos de datos que realiza la organización. A partir de 50 trabajadores, es habitual que el perfil de tratamiento de la empresa haga exigible esta figura conforme a los criterios de la Agencia Española de Protección de Datos.

Una reflexión para los equipos directivos de filiales

Como se puede observar, el riesgo principal de superar los 50 trabajadores sin la debida preparación y estructuración es esencialmente de carácter acumulativo, porque de forma simultánea pasamos a afrontar seis obligaciones regulatorias. Basta añadir que cada una de estas obligaciones lleva consigo las respectivas sanciones en caso de incumplimiento que, en su conjunto y atendiendo a las circunstancias concretas, pueden superar con holgura el millón y medio de euros.

En Navarro Llima Abogados asesoramos a filiales de grupos internacionales en sus procesos de expansión en España, incluyendo auditorías de compliance, diseño de estructuras de representación colectiva y acompañamiento en la implantación de los planes y protocolos exigidos por la normativa vigente. No dudes en contar con nuestra ayuda si tu empresa se aproxima o ha superado este momento de crecimiento.