04 Jul REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL

El registro de la jornada laboral. Tema del que todos hemos hablado en las últimas semanas, y hoy, queremos hacerlo desde Navarro Llima Abogados S.L. para contarte qué está pasando, cómo se debe hacer correctamente, qué sanciones se están imponiendo y otros problemas que surgen tras la aplicación de esta medida.

En primer lugar, recordar que desde el 12 de mayo las empresas deben garantizar el registro diario de la jornada laboral debiendo incluir el horario concreto de inicio y de finalización de la jornada. De esta manera, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, no establece un sistema concreto de registro, sino que remite a lo que se pacte en convenio colectivo y en su defecto, lo que decida el empleador unilateralmente.

¿Cómo suelen aplicar esta obligación los empresarios? De acuerdo con el criterio sentado por la Inspección, el tipo de sistema de registro resulta de libre elección para la empresa, siempre que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y refleje, como mínimo, cada día, la hora de inicio y de finalización de la jornada, no considerándose registro de jornada los cuadrantes horarios, o calendarios.

Así lo ha señalado la Audiencia Nacional señalando que “el registro de la jornada se puede instrumentar de múltiples maneras”; ya que “constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales”

¿Qué otras obligaciones inherentes conlleva este registro? Los inspectores de Trabajo están requiriendo que estos registros de jornada laboral se ubiquen físicamente en la empresa durante 4 años, no pudiendo entregarse su custodia a asesorías, gestorías u otros despachos. En el caso de delegaciones o de varios centros de trabajo, tampoco se pueden guardar en la sede central sino que cada centro de trabajo deberá guardar los registros de sus empleados, como así lo refleja el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea al exponer que “la obligación del empleador de permitir la consulta inmediata del registro del tiempo de trabajo podría evitar cualquier posibilidad de alteración de los datos en el intervalo que media entre la visita de la Inspección y el control de esos datos por la autoridad competente.”

A pesar de esto, la obligación del empleador de guardar estos registros no alcanza la obligación del empresario de entregar copias a sus trabajadores, que pueden llegar a consultar estos registros o la información contenida en ellos pero no solicitar copia de los mismos a no ser que así lo disponga su convenio colectivo.

Se le exime, igualmente al empresario, de su obligación de “totalizar” las horas efectivamente realizadas a lo largo del mes, con la excepción de lo contratos a tiempo parcial y cuando se realicen horas extraordinarios en donde sí que deberá comunicar al trabajador las horas realizadas.

Con respecto a la horas extraordinarias, se deberán registrar, sin embargo, esto no implica una obligatoriedad de su pago per sé, sino que habrá que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo teniendo en cuenta el límite establecido en el Estatuto de los trabajadores de 80 horas y que no computando en este sentidos las horas realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

¿Cuáles son las posibles (o más frecuentes) sanciones que puede cometer un empleador?

• Aun registrando la jornada laboral, superar el límite máximo de horas extraordinarias previstas en el Estatuto de los Trabajadores (80 horas). En este caso, se realizaría una acta de infracción pudiendo llevar aparejado una multa de 626€ a 6.250€.
• No registrando la jornada laboral. Esta conducta tipificada como grave conllevaría un acta de infracción pudiendo llevar aparejada la imposición de una multa en la cuantía anteriormente descrita. En el caso de los trabajadores a media jornada, incluso se ha llegado a condenar al empleador al pago de una jornada continua por no registrar la jornada parcial.
• Registrando la jornada laboral, no registrar las horas extras. En este supuesto podemos apreciar tres conductas distintas:
  • Que se aprecie una prolongación de jornada, que conllevaría una acta de infracción por superación de jornada máxima con una multa en la cuantía ya reseñada.
  • Que se realicen horas extraordinarias pero que no se proceda ni a su registro ni a su pago. En este caso estaríamos ante una sanción muy grave en concurrencia con una estimación de perjuicios económicos acarreando multa que podría ir desde los 6.251€ hasta los 187.515€.
  • Que se realicen horas extras pagadas irregularmente sin que consten en el registro de jornada. En este caso estaríamos ante una infracción grave con una multa de 626€ a 6.250€.
• La NO comunicación a los representantes de los trabajadores de la horas extraordinarias realizadas. Que se trataría de otra infracción grave.

Esta nueva obligatoriedad de registrar la jornada laboral, así como su implementación y las primeras aplicaciones hacen que nos surjan cuestiones controvertidas como es el caso del “teletrabajo” que, a pesar de que no se especifique nada tras el cambio normativo, esto no implica una exención en la obligación de registrar la jornada, debiendo igualmente el empleador llevar registro de la jornada de sus “teletrabajadores”.

Sin embargo, en el caso de los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, si bien se debe registrar la jornada igualmente, es conveniente (no obligatorio) que se deje constancia expresa del cómputo de los intervalos temporales de puesta a disposición de la empresa del trabajador, como por ejemplo, en el caso de las pernoctaciones, pues son considerados en otras materias (prevención de riesgos) tiempos de trabajo efectivamente prestado.

Especial atención a la proporcionalidad entre el sistema de control y el tratamiento de los datos personales. En primer lugar habría que realizar un análisis detallado y en profundidad del nuevo tratamiento de datos personales que se va a realizar, valorando la evaluación de impacto en la privacidad de los empleados, sobretodo cuando se usan datos biométricos (uso de huella dactilar) o cuando otra empresa se encarga de implementar los sistemas de registro de la jornada. En segundo lugar, reseñar la obligación de informar a los trabajadores del nuevo sistema de registro de la jornada, así como del nuevo tratamiento de datos personales que se va a realizar con este fin. Por último, es relevante el hecho de que sería necesario el consentimiento de los empleados.

Con el tiempo y principalmente con la imposición de las primeras sanciones iremos descubriendo la senda para cumplir eficazmente con esta nueva regulación y descubriendo en caso de conflictos con otras ramas del derecho, la solución pertinente para cada caso concreto.

Navarro Llima Abogados S.L.